Helló Világ!

2017.sze.10.

Írta: SzMDSzSzólj hozzá!

Nem túlórázol? Biztos vagy benne?

Nincs abban semmi rendkívüli, hogy kollégáink, tagjaink zömmel valamilyen, a bérezéssel kapcsolatos munkahelyi vitában kérik a segítségünket: jól állapították-e meg az ágazati pótlék összegét, elszámolták-e a műszakpótlékot a hó végén, helyesen állapították-e meg a pótlékok alapját, sorolhatnánk. A fizetési papírokat vizsgálva aztán nem egyszer meglepődünk azon, hogy a kóros létszámhiány és fluktuáció ellenére nincs túlóra az adott munkahelyen, legalábbis ilyen címen nem fizettek pótlékot. Adja magát a kérdés: Nem túlórázol? Biztos vagy benne?

Mi az a rendkívüli munkaidő?

Először is, a „túlóra” szót ne keresd a jogszabályokban! A rád vonatkozó szabályokat a Munka törvénykönyvében találod, „A rendkívüli munkaidő” alcím alatt.

A törvény a rendkívüli munkaidő négy esetét különbözteti meg:

1. Munkavégzés a munkaidő-beosztástól eltérően

A legismertebb eset az első: a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint előzetesen közölt munkaidő-beosztástól eltérő időben teljesített munkavégzés ideje rendkívüli munkaidőnek minősül.

Ha például a közölt beosztás szerint 08:00 és 16:20 között munkaidőben dolgozó munkavállalónak a munkáltató utasítására egy órával tovább kell maradnia, és így 17:20-kor fejezi be a munkát, akkor egy óra rendkívüli munkaidőt teljesített. Vagy egy másik példa: ha a munkáltató szombatra és vasárnapra pihenőnapot oszt be a munkavállaló számára, azonban pénteken jelzi, hogy szombatra mégis munkavégzést rendel el, a szombati pihenőnapon teljesített munkaidő rendkívüli munkaidőnek minősül. 

2. Munkavégzés a munkaidőkereten felül

Kevésbé ismert, de annál fontosabb eset a második.

A szociális intézmények zöme megszakítás nélkül üzemel, óhatatlan, hogy a dolgozók ún. egyenlőtlen munkaidő-beosztás szerint, munkaidőkeretben dolgoznak. A munkaidőkeretben teljesítendő munkaidőt a munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő és az általános munkarend alapul vételével kell megállapítani, így kapjuk meg a munkaidőkeretben beosztható rendes munkaórák számát. Az ezt meghaladóan teljesített munkavégzés rendkívüli munkaidőnek minősül.

Egyhavi munkaidőkeret esetében például, ha az adott hónapra 22 munkanap esik az általános munkarend szerint, teljes munkaidővel számolva 176 órát lehet beosztani rendes munkaidőként. Annak, aki 12 órás műszakokban dolgozik, biztosan plusz vagy mínusz órája keletkezik, mivel 176 12-vel maradék nélkül nem osztható. Így ha a dolgozót például 180 órára osztják be, a munkaidőkeretben beoszthatón felüli négy óra rendkívüli munkaidőnek minősül.  

A munkaidőkeret lényege éppen az, hogy a munkáltató hosszabb időszak alatt rugalmasabban oszthatja be a munkaidőt. Tegyük fel, hogy a munkáltató kéthavi munkaidőkeretet alkalmaz, ami éppen két 21 munkanapos hónapra esik. Ha az első hónapban 180 órát oszt be, a másodikban viszont 156-ot, nem keletkezik túlóra, mert a kettő együtt épp kiadja a beosztható 336 órát.

3. Munkavégzés az elszámolási időszakon felül

Az elszámolási időszakban beosztható rendes munkaórák számát meghaladóan teljesített munkavégzés rendkívüli munkaidőnek minősül. Ez munkaidőkeret alkalmazása mellett nem fordulhat elő, mivel a munkaidőkeret és az elszámolási időszak együttesen nem alkalmazható.

4. Az ügyelet tartama

Végül az ügyelet teljes tartama rendkívüli munkaidőnek minősül, a tényleges munkavégzés időtartamától függetlenül.

A túlóra elrendelése

A rendkívüli munkaidőt a munkáltató rendeli el. Formai követelmény nincs (hacsak például kollektív szerződés nem írja elő), így attól, hogy írásos „túlóra-elrendelőt” nem tölt ki a munkáltató, még rendkívüli munkaidő az, ami a fenti négy eset valamelyikének megfelel.

Rendkívüli munkaidőnek minősül egyébként az is, ha a munkavállaló kifejezett munkáltatói utasítás hiányában, de a munkáltató részéről elvárt vagy tudomásul vett módon végez munkát olyan időszakban, ami rendkívüli munkaidőnek minősülne.

A munkaidő-beosztás módosítása

Fel kell hívnunk a figyelmet arra is, hogy a közölt munkaidő-beosztást a munkáltató egyoldalúan, legalább négy nappal korábban módosíthatja, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel.

A szociális intézményekben többnyire egy hónapra előre ismert a munkaidő-beosztás. Ha például az egyik dolgozó kiesik a munkából betegség miatt, a munkáltató módosíthatja a munkaidő-beosztást, hogy pótolni tudja a hiányzót. Ha ezt hétfőn teszi meg, a pénteki módosított beosztás szerint munkát végzőknek nem keletkezik túlórájuk. Annak viszont, akinek a szerdai pihenőnapját módosítják munkanapra, az első eset szerinti túlórája keletkezik, amit bizony mindenképpen díjazni kell.

Ennek kapcsán hangsúlyozzuk, hogy a munkaidő-beosztás egyoldalú módosítása csak akkor lehetséges, ha a munkáltató gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel. Ha nincs ilyen körülmény, a munkaidő-beosztás „büntetlenül” nem módosítható.

Nem látjuk akadályát egyébként, hogy a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezéssel módosítsa a munkaidő-beosztást. Arra azonban figyelni kell, hogy a közös megegyezés valóban közös megegyezés legyen, és csak akkor kerüljön erre sor, ha ez a dolgozónak is érdekében áll (nem ritka, hogy eleve a dolgozó kérésére kerül sor a módosításra). Ide tartozónak gondoljuk azt is, ha a dolgozók a munkáltató tudtával és beleegyezésével egymást közt elcserélik a műszakokat, pihenőnapokat: a cserét a munkaidő-beosztáson is át kell vezetni, az így módosított munkaidő-beosztás szerint végzett munka pedig nem minősül munkaidő-beosztástól eltérő, rendkívüli munkaidőnek.

Ne dolgozz ingyen!

A rendkívüli munkaidőre főszabály szerint ötven százalék bérpótlék jár. A bérpótlék helyett nem lehet automatikusan szabadidőt adni („lecsúsztatni a túlórát”): szabadidő kizárólag munkaviszonyra vonatkozó szabály (például kollektív szerződés) vagy a felek kifejezett megállapodása alapján járhat. A szabadidő nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka tartamánál, és erre az alapbér arányos része jár.

Más a helyzet a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapra vagy heti pihenőidőre elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén. Erre alapesetben száz százalék bérpótlék jár. A munkáltató azonban ehelyett jogosult egyoldalúan másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) biztosítani, azzal, hogy bérpótlék ebben az esetben is jár, mértéke viszont nem száz, hanem ötven százalék.

A munkaidőkereten (vagy elszámolási időszakon) felül végzett munka esetén ugyancsak ötven százalék bérpótlék vagy – munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján – szabadidő jár.

Munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén a munkavállalót száz százalék bérpótlék illeti meg.Másik munkaszüneti napot nyilván nem tud biztosítani a munkáltató, így a pótlékot szabadidővel nem válthatja meg.

A szabadidőt vagy a heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) legkésőbb az elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést követő hónapban, egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása esetén legkésőbb a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak végéig kell kiadni. A munkaidőkereten felül végzett munka esetén a szabadidőt legkésőbb a következő munkaidőkeret végéig kell kiadni. A felek megállapodása mindezektől eltérhet, a munkáltató és a dolgozó megállapodhatnak, hogy a szabadidőt legkésőbb a tárgyévet követő év december harmincegyedik napjáig kell kiadni, de óvatosságra intünk az ilyen megállapodás aláírását illetően!

Gyakran halljuk, hogy a túlórát csak a munkaidőkeret végén számolják el. A munkaidőkereten felül végzett munkát valóban ekkor lehet és kell elszámolni. Azonban a munkaidő-beosztástól eltérő időben teljesített, illetve az ügyelet alatti munkavégzést minden egyes hónap végén el kell számolni!

Végezetül meg kell említeni, hogy a felek a munkaszerződésben a bérpótlék helyett, míg készenlét vagy ügyelet esetén a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot magában foglaló havi átalányt állapíthatnak meg. Erre azonban a közalkalmazottak esetében nincs mód, e szabály alkalmazását ugyanis a Kjt. kizárja.

Ha többet dolgozol a törvényes munkaidőnél, vagy rendszeresen előfordul, hogy kiszámíthatatlanul, az utolsó pillanatban módosítják a munkaidő-beosztásod, mégsem fizetik ki a törvény szerint járó pótlékot, fordulj az SzMDSz vagy az SZTDSZ helyi tisztségviselőjéhez.

Ha munkahelyeden nem működik még SzMDSz csoport vagy SZTDSZ alapszervezet, csatlakozzatok hozzánk! Keressetek minket az szmdsz.info@gmail.com vagy az info@sztdsz.hu címen, vagy telefonon a 061/473 02 14 számon, ahol üzenetet is hagyhattok.

 

Dr. Schnider Marianna, SZTDSZ alelnök, SzMDSz érdekvédelmi alelnök, munkajogi szakjogász

Szociális Területen Dolgozók Szakszervezete